דף הבית/סדנאות לחברות/חוסן ארגוני
חוסן ארגוני אצל דרורית ראובן נבנה בעבודה משולבת עם מנהלים ועם צוותי עובדים על הדרך שבה הם מתמודדים עם עומס, לחץ ושינוי בשגרת העבודה: זיהוי מוקדם של סימני שחיקה, עבודה על דפוסי חשיבה והתנהגות שמגבירים לחץ, שיחה פתוחה על עומס וציפיות ברורות בין המנהל לצוות. העבודה מיועדת למנהלי משאבי אנוש ולמקבלי החלטות שמזהים עייפות מצטברת, ציניות, תחלופה או ירידה במעורבות. אפשר להזמין סדנת חוסן לצוות אחד כמוצר שעומד בפני עצמו, ואפשר להמשיך לתהליך ליווי והטמעה מתמשך בתוך הארגון, כדי שהיכולת להתאושש תהפוך להרגל משותף.
סדנת חוסןצמצום שחיקההתמודדות עם שינויים
01מה זה
יש ארגונים שעוברים שנה קשה ויוצאים ממנה מגובשים יותר. ויש ארגונים שבהם אותה שנה בדיוק מפרקת צוותים שלמים: העובדים הטובים עוזבים ראשונים, מי שנשאר עושה את המינימום, והמנהלים מחזיקים הכול על הכתפיים עד שגם הם מתעייפים. ההבדל בין שני הארגונים קשור בדרך כלל פחות לכמות הלחץ ויותר לאופן שבו האנשים יודעים להתמודד איתו, ובשאלה אם יש מקום לדבר על עומס לפני שהוא הופך לשחיקה.
חוסן ארגוני הוא היכולת של ארגון לעבור תקופות של לחץ ושינוי, להסתגל אליהן ולחזור לתפקוד טוב בלי לשלם על כך בבריאות של האנשים שלו. הוא נשען על החוסן של כל עובד, וגם על הרגלי עבודה משותפים: האם הציפיות ברורות, האם מנהל יודע לזהות עובד שמתחיל לקרוס, האם מותר להגיד ״אני לא מספיק״ בלי לחשוש מהתגובה.
כשמדברים על חוסן, הרבה ארגונים חושבים על עובדים ״קשוחים״ שלא נשברים. בעיניי זו הגדרה מסוכנת. עובד שלא מרשה לעצמו להודות בעומס ימשיך לעבוד עד שמשהו יישבר. החוסן שאני עובדת עליו דומה יותר לגמישות: לשים לב מוקדם, לבקש עזרה בזמן, לתעדף כשהכל נראה דחוף, ולחזור לעבודה עם כוחות אחרי תקופה אינטנסיבית.
02שחיקה
ארגון הבריאות העולמי (WHO) מגדיר שחיקה בסיווג הבינלאומי ICD-11 כתופעה תעסוקתית, ולא כמצב רפואי. לפי ההגדרה, שחיקה היא תסמונת שנובעת מלחץ כרוני במקום העבודה שלא נוהל בהצלחה, ויש לה שלושה ממדים: תחושת אנרגיה שאוזלת או תשישות, ריחוק נפשי מהעבודה או ציניות כלפיה, וירידה בתחושת האפקטיביות המקצועית. ההגדרה מתייחסת במפורש להקשר התעסוקתי בלבד.
יש בהגדרה הזאת משהו שכדאי לכל הנהלה לקרוא פעמיים. שחיקה נוצרת מלחץ בעבודה שלא נוהל, ולכן היא עניין של הארגון לפחות באותה מידה שהיא עניין של העובד. סדנת מדיטציה אחת לא תפתור עומס שאי אפשר לעמוד בו. מצד שני, עובד שרגיל לדחוק את עצמו עד הקצה ימשיך לעשות את זה גם כשהעומס יורד. לכן העבודה שלי על חוסן ארגוני כוללת גם את המנהלים וגם את העובדים, באותו תהליך.
03הגורמים
בסדרת מאמרים על שחיקת עובדים, חברת Gallup מציגה חמישה גורמים שנמצאו בקשר החזק ביותר לשחיקה במחקר שלה:
כשמסתכלים על הרשימה הזאת, רואים שכמעט כל הגורמים עוברים דרך המנהל הישיר: הוא מחלק את העבודה, מבהיר את הציפיות, קובע את לוחות הזמנים ומחליט כמה להקשיב. זו הסיבה שכל תהליך פיתוח חוסן ארגוני שאני מובילה כולל עבודה עם המנהלים, ולעיתים קרובות מתחבר לתהליך פיתוח מנהלים.
04דפוסים
שני עובדים יכולים לקבל את אותה משימה דחופה. הראשון אומר לעצמו ״אסתדר, ואם צריך אבקש עזרה״. השני אומר ״אם זה לא יהיה מושלם, כולם יראו שאני לא מתאים״. העומס זהה, והמחיר שכל אחד משלם שונה לגמרי. בעבודה עם צוותים אני משתמשת בכלים מעולמות התקשורת, שינוי דפוסי חשיבה והתנהגות ו-NLP, שמותאמים לאתגרים של עולם העבודה. להיכרות עם הגישה שלי.
יחד אנחנו מזהים את הדפוסים שמגבירים שחיקה בעבודה: פרפקציוניזם, קושי להגיד לא, תחושה שאסור לבקש עזרה, נטייה לעשות הכול לבד. כל משתתף לומד לזהות את הסימנים המוקדמים אצלו ולבחור תגובה אחרת לפני שהוא מגיע לקצה. זה תרגול, וזה לוקח זמן, ולכן כשאפשר אני מעדיפה לעבוד לאורך תקופה ולא במפגש בודד.
05בסדנה
סדנת חוסן היא מוצר שעומד בפני עצמו. היא מתאימה לצוות שעבר תקופה עמוסה, לצוות שעומד לפני שינוי, או לארגון שרוצה לבדוק את הנושא לפני שהוא מחליט על תהליך רחב. התכנים נבנים לפי מה שקורה בצוות שלכם, ובדרך כלל כוללים:
סדנאות חוסן אפשר להזמין לצוות אחד או לכמה צוותים, ואפשר לשלב אותן לצד סדנאות לחברות בנושאים אחרים. הרבה ארגונים משתמשים בסדנה גם כצעד ראשון, ואחריה מחליטים אם להמשיך לתהליך מתמשך.
06תהליך מתמשך
סדנה טובה מעלה מודעות, נותנת שפה ומורידה קצת לחץ. אבל אם אחרי הסדנה חוזרים לאותו עומס, לאותן ישיבות ולאותו מנהל שלא פנוי להקשיב, ההשפעה דועכת תוך כמה שבועות. בשביל שינוי שמחזיק, אני מציעה תהליך ליווי והטמעה מתמשך בתוך הארגון. התהליך הזה הוא חלק מעבודת הייעוץ הארגוני שלי, ושם מוצגת התמונה המלאה. הוא נשען על כמה רכיבים:
המנהלים לומדים לזהות סימני שחיקה בצוות, לנהל שיחה על עומס ולתעדף, ובמקביל העובדים לומדים לדבר על עומס בזמן ולתמוך זה בזה. ההרחבה על העבודה עם צוותים נמצאת בעמוד פיתוח צוות.
הכלים מתורגלים בתוך השגרה: בישיבת הצוות, בשיחה עם עובד שנראה עייף, בבחירה מה לדחות כשמגיעה משימה דחופה.
בתחילת הדרך מגדירים יחד עם ההנהלה מה רוצים לראות, למשל יותר שיחות פתוחות על עומס בצוות מסוים. תכני חיזוק ומעקב אחר היעדים ההתנהגותיים עוזרים לשמור על ההרגלים החדשים גם כשהלחץ חוזר.
07מנהלים
מנהלי ביניים נמצאים בנקודה הכי לחוצה בארגון. מלמעלה דורשים תוצאות, מלמטה מחכים לתשובות, ובאמצע הם מנסים להגן על הצוות ולעמוד ביעדים. הרבה מנהלים מגיעים לשחיקה בשקט, כי הם מרגישים שמנהל לא אמור להתלונן.
אחד הדפוסים הנפוצים אצל מנהלים עמוסים הוא לעשות הכול לבד, כי ״אין למי להעביר״. כאן נכנס הרעיון של שינוי שעובד בשני הכיוונים: המנהל לומד להאציל סמכויות ולסמוך, והצוות לומד לקחת יוזמה ואחריות. כשזה קורה, העומס מתחלק אחרת, ופחות החלטות שגרתיות מחכות על השולחן של המנהל. כמו שאני אומרת, ״מנהלים חזקים מתחילים בצוות חזק״. ניהול צוות כזה דורש מיומנויות שאפשר ללמוד, ומי שרוצה להעמיק בהובלה של אנשים בתקופות קשות ימצא עוד בעמוד פיתוח מנהיגות.
08סימני אזהרה
שחיקה לא מופיעה ביום אחד, והיא גם לא תמיד נראית כמו עייפות. אלה כמה סימנים שמנהלות משאבי אנוש מספרות עליהם לעיתים קרובות:
אף אחד מהסימנים האלה לא מאבחן שחיקה בעצמו. הם סיבה לעצור ולשאול את האנשים מה קורה, לפני שמחליטים מה לעשות.
09תקופות שינוי
מאז 2020 עולם העבודה השתנה מהר: הקורונה, המציאות הביטחונית בישראל, אי ודאות שנמשכת לאורך זמן והקצב שבו הטכנולוגיה משנה תפקידים. עובדים שנקראים למילואים וחוזרים אחרי חודשים, צוותים שמתפקדים תחת מצב ביטחוני מתוח, מיזוגים, צמצומים או צמיחה מהירה. בתקופות כאלה החוסן של הארגון נבחן באמת.
בתקופה של אי ודאות אני עובדת בעיקר על תקשורת כנה מצד ההנהלה, גם כשאין את כל התשובות, ועל מנהלים שיודעים לשאול ״מה שלומך״ ולהקשיב לתשובה. לצד זה עוזר לצמצם את סדרי העדיפויות, כדי שהצוות לא ינסה לעשות הכול כאילו כלום לא קרה. עובד שחוזר ממילואים, למשל, צריך קליטה מחדש, ומנהל שמכין לזה את הצוות חוסך הרבה תסכול משני הצדדים.
10גבולות העבודה
חוסן ארגוני הוא עבודה ארגונית ואימונית, שמחזקת אנשים ומשפרת את הדרך שבה הם עובדים יחד. עובד או מנהל שמתמודדים עם דיכאון, חרדה או משבר נפשי צריכים איש מקצוע בתחום בריאות הנפש, וכשאני פוגשת מצב כזה אני ממליצה לפנות לעזרה מקצועית. גם החלטות על חלוקת עבודה וכוח אדם נשארות בידי ההנהלה, והתפקיד שלי הוא לעזור לה לראות את התמונה האנושית בזמן.
קצת עליי
מאסטר NLP, מרצה ומנחת תהליכי פיתוח למנהלים ולצוותי עובדים.
אני מאמינה שהכוח של ארגון נמצא לא רק ביכולות הניהול של העומדים בראשו, אלא גם באנשים המרכיבים את הצוותים שלו.
הגישה שלי מבוססת על פיתוח משותף של מנהלים ועובדים, מתוך מטרה ליצור יותר יוזמה, אחריות הדדית, גמישות ושיתוף פעולה.
מוכנים לבנות צוות חזק יותר?
11איך מתחילים
הצעד הראשון הוא שיחת היכרות עם משאבי אנוש או עם ההנהלה. נדבר על מה שאתם רואים בארגון, אילו צוותים נמצאים בעומס הכי גדול ומה הייתם רוצים שישתנה. אחרי השיחה אציע דרך להתחיל: סדנת חוסן לצוות מסוים, הרצאה לפורום המנהלים או תהליך ליווי מתמשך.
ארגונים שרוצים להתחיל בקטן בוחרים לפעמים בהרצאה על שחיקה וחוסן לכל העובדים, ומשם מחליטים על ההמשך. הנושאים מפורטים בעמוד הרצאות לארגונים. לתיאום שיחה, השאירו פרטים כאן.
חוסן ארגוני הוא היכולת של ארגון ושל האנשים בו לעבור תקופות של לחץ, עומס ושינוי, להסתגל ולחזור לתפקוד טוב בלי לאבד עובדים בדרך. הוא נשען על החוסן של העובדים, על מנהלים שתומכים בהם ועל הרגלי עבודה משותפים.
חוסן אישי הוא היכולת של אדם להתמודד עם לחץ ולהתאושש. חוסן ארגוני כולל את זה, ומוסיף את מה שקורה בין האנשים: ציפיות ברורות, תמיכה של מנהלים ותרבות שמאפשרת לדבר על עומס.
לפי ארגון הבריאות העולמי, שחיקה היא תופעה תעסוקתית שנובעת מלחץ כרוני בעבודה שלא נוהל בהצלחה. היא מתבטאת בתשישות, בריחוק או בציניות כלפי העבודה ובירידה בתחושת האפקטיביות המקצועית.
סימנים נפוצים הם ירידה ביוזמה, ציניות, טעויות אצל אנשים מדויקים, דחיית חופשות ועזיבה של עובדים חזקים. הסימנים האלה מצדיקים בדיקה ושיחה עם הצוות, ולא מאבחנים שחיקה בעצמם.
המשתתפים לומדים לזהות סימני שחיקה מוקדמים, מכירים את דפוסי התגובה שלהם ללחץ, מתרגלים הצבת גבולות ובונים שפה משותפת לדבר על עומס בצוות. התכנים מותאמים למה שקורה אצלכם.
כן. סדנת חוסן היא מוצר עצמאי, ואפשר להזמין אותה לצוות אחד בלי להתחייב להמשך. היא יכולה להיות גם צעד ראשון לפני תהליך ליווי רחב יותר.
סדנאות חוסן עובדות עם צוות על המודעות והכלים. פיתוח חוסן ארגוני הוא תהליך ליווי והטמעה מתמשך שכולל גם את המנהלים, תרגול בעבודה היומיומית ומעקב אחר יעדים, כדי שהשיפור יחזיק לאורך זמן.
לארגונים שעברו תקופה קשה, לארגונים לפני שינוי משמעותי, ולארגונים שרואים תחלופה, ציניות או ירידה במעורבות ורוצים להגיע לשורש של הבעיה.
מזהים יחד דפוסים כמו פרפקציוניזם, קושי להגיד לא או נטייה לעשות הכול לבד, ומתרגלים דרך תגובה אחרת במצבים אמיתיים מהעבודה.
כן. רוב הגורמים לשחיקה עוברים דרך המנהל הישיר, ולכן כל תהליך כולל עבודה עם המנהלים, כולל ההתמודדות שלהם עצמם עם עומס.
סדנה מעלה מודעות ונותנת כלים, וזה חשוב. כדי להפחית שחיקה לאורך זמן צריך בדרך כלל גם תרגול בתוך השגרה וגם מנהלים שמחזקים את ההרגלים החדשים, ולכן אני ממליצה לראות בסדנה התחלה.
לא. זו עבודה ארגונית ואימונית. מי שמתמודד עם דיכאון, חרדה או משבר נפשי צריך איש מקצוע בתחום בריאות הנפש.
מתמקדים בתקשורת כנה מצד ההנהלה, במנהלים שיודעים לשאול ולהקשיב, בצמצום סדרי העדיפויות ובקליטה מחדש של עובדים שחוזרים ממילואים.
משאבי אנוש הם השותפים שלי בארגון. הם עוזרים לזהות את הצוותים שבעומס, להגדיר מטרות ולשמור על הרצף לאורך התהליך.
כן. הרבה פעמים מתחילים בצוות שנמצא בעומס הכי גדול, ואם זה עובד מרחיבים לצוותים נוספים.
אני נכנסת לארגון, והעבודה מתקיימת אצלכם.
בתחילת התהליך מגדירים יחד יעדים התנהגותיים, למשל פחות עזיבה בצוות מסוים או יותר שיחות פתוחות על עומס, ועוקבים אחריהם לאורך הדרך מול מה שקורה בשטח.
את גבולות השיתוף מגדירים יחד בתחילת התהליך: מה נשאר בתוך המפגשים ומה עובר להנהלה, כך שכולם יודעים מראש איך העבודה מתנהלת.
המחיר תלוי בהיקף: מספר הצוותים והשילוב בין סדנאות לליווי מתמשך. אחרי שיחת ההיכרות תקבלו הצעה מותאמת.
קובעים שיחת היכרות עם משאבי אנוש או עם ההנהלה, מבינים מה קורה בארגון ובוחרים נקודת התחלה. לתיאום שיחה.
