דף הבית/פיתוח מנהלים
פיתוח מנהלים אצל דרורית ראובן הוא תהליך ליווי והטמעה מתמשך בתוך הארגון, שמחזק מנהלים ומנהלי צוותים במיומנויות ניהול והובלת צוות, בהנעת עובדים, בהאצלת סמכויות, בתקשורת אפקטיבית ובקבלת החלטות, וגם בהתמודדות עם עומסים ושינויים. התהליך מיועד למנהלי משאבי אנוש ולהנהלות שרוצים צוותים עצמאיים, אחראיים ומחויבים. העבודה כוללת תרגול של כלים בשגרת העבודה, הגדרת יעדים ומעקב אחר ההתקדמות, ולרוב מתנהלת במקביל לעבודה עם צוותי העובדים, כי השינוי מחזיק כשמנהלים ועובדים מתקדמים יחד.
סדנאות למנהליםליווי מנהליםהטמעה בשגרת העבודה
01למה זה חשוב
רוב המנהלים בארגונים לא למדו לנהל. הם קודמו כי היו טובים במה שעשו: המפתחת הכי חזקה, איש המכירות שסוגר הכי הרבה, הטכנאי שכולם פונים אליו. ביום שהם קיבלו צוות, העבודה השתנתה מהיסוד. פתאום ההצלחה שלהם נמדדת לפי מה שאנשים אחרים עושים, והכלים שהביאו אותם עד לכאן כבר לא מספיקים. פיתוח מנהלים נותן להם את מה שחסר במעבר הזה, ומלווה אותם לאורך זמן, עד שניהול צוות נעשה עבורם הרגל טבעי.
המנהל הישיר הוא הנקודה שבה האסטרטגיה של הארגון פוגשת את האנשים שמבצעים אותה. לפי Gallup, המנהלים אחראים לפחות ל-70% מההבדלים במעורבות העובדים בין יחידות שונות בארגון. עובד שמרגיש שהמנהל שלו רואה אותו נשאר יותר, יוזם יותר ומדבר בזמן כשמשהו לא עובד. עובד שמרגיש שאף אחד לא באמת מקשיב לו מצמצם את עצמו למינימום הנדרש, וגם זה רק עד שהוא מוצא מקום אחר.
ובשנים האחרונות גם המנהלים עצמם מתקשים. לפי דוח State of the Global Workplace של Gallup, שיעור המנהלים המעורבים בעבודה בעולם ירד מ-31% ב-2022 ל-22% ב-2025, ולפי הדוח הירידה אצל המנהלים מסבירה את רוב הירידה במעורבות העובדים בכלל. מאז 2020 עולם העבודה השתנה מאוד: הקורונה, המציאות הביטחונית בישראל, אי ודאות מתמשכת וקצב שינויים טכנולוגי שלא היה כמותו. המנהלים נושאים את רוב העומס הזה, ונשאר להם מעט זמן לעצור ולחשוב איך הם מנהלים.
מנהלות ומנהלי משאבי אנוש מכירים את התסמינים היטב. מנהל שעושה הכול לבד כי ״ככה יותר מהר״. צוות שמחכה להוראות ולא מתקדם בלעדיהן. שיחות משוב שנדחות שוב ושוב. עובדים צעירים שעוזבים אחרי שנה כי הרגישו שלא מקשיבים להם. ישיבות הנהלה שבהן כולם מסכימים, ואחר כך כל אחד עושה מה שהוא רוצה. כל אחד מהדברים האלה נראה כמו בעיה נקודתית, אבל ברוב המקרים השורש משותף: מנהלים שלא קיבלו כלים, ושלא היה להם מקום לעצור ולהסתכל על הדרך שבה הם מנהלים.
02הגישה
אפשר ללמד מנהל איך לתת משוב בעשר דקות. הקושי האמיתי מתחיל כשהוא צריך לתת משוב לעובד ותיק שהוא מעריך, או לעובדת שמתווכחת איתו בכל ישיבה. ברוב המקרים מנהלים יודעים מה נכון לעשות. מה שעוצר אותם הם דפוסי החשיבה וההתנהגות שהתקבעו אצלם לאורך שנים, ואלה משתנים רק בתרגול חוזר.
לכן אני עובדת על הדפוסים האלה ישירות, עם כלים מעולמות התקשורת, שינוי דפוסי חשיבה והתנהגות ו-NLP, מותאמים לאתגרים של עולם העבודה. בפועל זה אומר לזהות את הדפוס שגורם למנהל להשתלט על כל משימה, להימנע מעימות או להגיב בחריפות בלחץ, ולתרגל דרך פעולה אחרת עד שהיא נעשית טבעית. להיכרות עם הגישה שלי והרקע שלי, אפשר לקרוא כאן.
החלק השני של הגישה הוא העבודה המשולבת. כשמפתחים רק את המנהלים, או רק את העובדים, השינוי נשאר חלקי. מנהל שלמד להאציל סמכויות ייתקע מול צוות שרגיל לחכות להוראות, וצוות שלמד ליזום יתוסכל מול מנהל שבודק כל פרט. בתהליך שאני מלווה, המנהלים מפתחים מיומנויות של ניהול צוות, האצלה והובלה, ובמקביל צוותי העובדים מחזקים יוזמה, עצמאות, אחריות אישית ושיתוף פעולה. כך נבנית שפה ארגונית משותפת, ודפוסי התנהגות חדשים נכנסים לעבודה היומיומית. מנהלים חזקים מתחילים בצוות חזק, והצוות מתחזק כשהמנהל יודע לתת לו מקום.
03תחומי העבודה
התוכן נבנה לפי מה שהארגון צריך, ולכן הדגשים משתנים ממקום למקום. אלה התחומים שהעבודה עם מנהלים נשענת עליהם:
המטרה שמחברת את כל התחומים האלה היא אחת: לחזק את היכולת של המנהל לפתח צוות עצמאי, אחראי ומחויב. כשהעומס הוא הבעיה המרכזית, אפשר לשלב גם סדנת ניהול זמן שעובדת על מיקוד וסדרי עדיפויות.
04התהליך
סדנה מרשימה שכולם יוצאים ממנה עם חיוך, ושבוע אחריה אף אחד כבר לא זוכר מה למדו בה, היא בדיוק מה שאני משתדלת להימנע ממנו. לכן פיתוח מנהלים אצלי הוא תהליך ליווי והטמעה מתמשך בתוך הארגון. המבנה נבנה לכל ארגון בנפרד, והוא נשען על כמה רכיבים קבועים.
מזהים את ההרגלים שחוזרים אצל המנהל, למשל צורך לשלוט בכל פרט או נטייה לדחות שיחות לא נעימות, ומבינים מה מחזיק אותם במקום. בלי העבודה הזאת, הכלים החדשים נשארים על הנייר.
לומדים כלים מעשיים בתחומים שפורטו למעלה, ומתאימים אותם לאנשים ולמצבים שהמנהלים פוגשים בפועל. כשהעבודה נעשית בקבוצה, נוצרת גם שפה ניהולית משותפת בין המנהלים.
המנהלים מיישמים את מה שלמדו עם הצוותים שלהם, וחוזרים עם מה שעבד ומה שלא. כאן תובנה הופכת להרגל, ולכן החלק הזה מקבל זמן ותשומת לב לאורך כל התהליך.
בתחילת הדרך מגדירים יחד עם ההנהלה ועם משאבי אנוש מה רוצים לראות בשטח, ובודקים את ההתקדמות מול היעדים האלה לאורך הדרך.
הרגל חדש נשחק מהר כשהלחץ עולה. תכני חיזוק ומעקב אחר יעדים התנהגותיים עוזרים למנהלים להמשיך לפעול בדרך החדשה גם בשבועות העמוסים.
כשהארגון מוכן לכך, העבודה עם המנהלים מתקיימת במקביל לעבודה עם הצוותים שלהם, כך ששני הצדדים מתרגלים את אותה שפה ואותם הרגלים. כשהתהליך מתרחב למחלקות ולשכבות ניהול נוספות, הוא נעשה חלק מתהליכי הטמעה חוצי ארגון, שאותם אני מלווה במסגרת ייעוץ ארגוני.
05נקודת התחלה
לא כל ארגון מתחיל בתהליך מלא. סדנה למנהלים יכולה לעמוד בפני עצמה, למשל לפורום מנהלים, לכנס הנהלה או לפני תקופה עמוסה, והיא יכולה גם להיות צעד ראשון לפני שמחליטים על תהליך מתמשך. סדנאות פיתוח מנהלים נבנות לפי הנושא שהכי בוער בארגון: האצלה, משוב, הנעת עובדים או התמודדות עם שינויים. לארגונים שרוצים להתמקד בכישורי הבסיס של ניהול יומיומי יש סדנת מיומנויות ניהול, ואת הצד של הובלה והשפעה אני מפרטת בעמוד פיתוח מנהיגות.
סדנאות מנהלים הן חלק ממגוון רחב יותר של הרצאות וסדנאות לארגונים. מי שמחפש מפגש לעובדים ימצא אותו בעמוד סדנאות לחברות, ומי שמחפש מפגש קצר ומעורר מחשבה לפורום רחב ימצא אותו בעמוד הרצאות לארגונים.
06ליווי אישי
ליווי מנהלים הוא מה שמחבר בין הסדנה לבין יום העבודה. המנהל מביא מצב אמיתי מהשבוע האחרון, שיחה שלא הלכה כמו שרצה או החלטה שהוא דוחה כבר חודש, ובוחנים יחד מה קרה ומה אפשר לעשות אחרת. אימון מנהלים, כפי שאני עושה אותו, הוא בעיקר תרגול: מנסים דרך חדשה, בודקים איך היא עבדה, ומדייקים לקראת הפעם הבאה.
ליווי כזה מתאים במיוחד לכמה מצבים:
07למי זה מתאים
התהליך נבנה עבור ארגונים, עבור מקבלי ההחלטות שרוצים לפתח גם את המנהלים וגם את צוותי העובדים. הוא מתאים במיוחד כשמשהו מהרשימה הבאה מוכר לכם:
08מה ההבדל
שלושת המונחים נשמעים דומים, ובפועל הם משלימים זה את זה. פיתוח מנהלים מתמקד במנהל בתפקיד הניהולי היומיומי שלו: איך הוא מוביל ישיבה, נותן משוב, מחלק משימות ומדבר עם העובדים. פיתוח מנהיגות הולך צעד אחד הלאה, לשאלה איך מנהל הופך לאדם שאנשים רוצים ללכת אחריו גם כשאין לו סמכות פורמלית. פיתוח צוות עובד עם העובדים עצמם, על יוזמה, אחריות אישית והדדית, שיתוף פעולה ועבודת צוות.
ברוב התהליכים שלושת הרבדים משתלבים, כי זה בדיוק הרעיון של שינוי שעובד בשני הכיוונים. כשהארגון רוצה שהשינוי יעבור בין מחלקות ובין שכבות ניהול, העבודה מתרחבת לתהליך של ייעוץ ארגוני. גם שם המיקוד שלי הוא שינוי אנושי והתנהגותי והטמעת הרגלים, שמשפרים את האפקטיביות הארגונית מבפנים.
09התוצאה
היעדים של כל תהליך מוגדרים יחד עם הארגון בתחילת הדרך, ולכן הם שונים ממקום למקום. יש כמה סימנים שמנהלות משאבי אנוש מחפשות בדרך כלל, ושאליהם התהליך מכוון:
סקר שביעות רצון בסוף הסדנה כמעט לא תופס שינוי כזה. רואים אותו בישיבה הבאה, בשיחה הבאה עם העובד, ובהחלטה הבאה שהמנהל מקבל בלי לחכות לאישור.
קצת עליי
מאסטר NLP, מרצה ומנחת תהליכי פיתוח למנהלים ולצוותי עובדים.
אני מאמינה שהכוח של ארגון נמצא לא רק ביכולות הניהול של העומדים בראשו, אלא גם באנשים המרכיבים את הצוותים שלו.
הגישה שלי מבוססת על פיתוח משותף של מנהלים ועובדים, מתוך מטרה ליצור יותר יוזמה, אחריות הדדית, גמישות ושיתוף פעולה.
מוכנים לבנות צוות חזק יותר?
10איך מתחילים
הצעד הראשון הוא שיחת היכרות עם מנהל או מנהלת משאבי אנוש, ולפעמים גם עם מנכ״ל הארגון. בשיחה נבין מה מעסיק אתכם, אילו מנהלים וצוותים רלוונטיים, ומה הייתם רוצים לראות משתנה בשטח. אחרי השיחה אכין הצעה שמותאמת לארגון.
אם אתם עוד לא בטוחים שתהליך מלא מתאים לכם, אפשר להתחיל במפגש אחד לפורום המנהלים, הרצאה או סדנה, ולהחליט אחר כך על ההמשך. לתיאום שיחה, השאירו פרטים כאן.
פיתוח מנהלים הוא תהליך שנועד לחזק את היכולות של מנהלים ומנהלי צוותים בארגון: הובלת צוות, תקשורת עם עובדים, האצלת סמכויות, הנעת עובדים וקבלת החלטות. אצלי זה תהליך ליווי והטמעה מתמשך, שמשלב עבודה על דפוסי חשיבה והתנהגות עם תרגול כלים בשגרת העבודה.
אפשר להתחיל בסדנה, אבל העבודה המרכזית היא תהליך מתמשך בתוך הארגון. שינוי בהרגלי ניהול דורש תרגול לאורך זמן, ולכן התהליך כולל גם הטמעה, מעקב ותכני חיזוק.
פיתוח מנהלים הוא התהליך כולו, שכולל סדנאות, תרגול, הטמעה ומעקב אחר יעדים. ליווי מנהלים הוא הרכיב שבו עובדים על מצבים אמיתיים מהשטח ומתרגלים דרכי פעולה חדשות.
אימון מנהלים מתמקד במנהל: איך הוא חושב, מגיב ומוביל. ייעוץ ארגוני, כפי שאני מלווה אותו, הוא תהליך רחב שמשלב מנהלים, מנהלי צוותים וצוותי עובדים בכמה מחלקות, כדי להטמיע הרגלים והתנהגויות חדשים בארגון כולו.
למנהלי צוותים, למנהלי ביניים ולמנהלים בכירים בארגונים. הן מתאימות במיוחד למנהלים שקודמו לאחרונה, ולארגונים שרוצים לבנות שפה ניהולית משותפת.
כן, ומנהלים חדשים הם מהקבוצות שמרוויחות ממנו הכי הרבה. החודשים הראשונים בתפקיד קובעים הרגלים, ועדיף שההרגלים האלה ייבנו נכון מההתחלה.
כן. עם מנהלים בכירים העבודה מתמקדת בדרך כלל בהובלת אנשים בתקופות של שינוי, בניהול מנהלים אחרים ובדוגמה האישית שההנהלה נותנת לארגון.
כי מנהל שמשתנה לבד פוגש צוות שרגיל לדפוסים הישנים. כשהמנהלים לומדים להאציל ולהוביל, ובמקביל העובדים מחזקים יוזמה ואחריות, שני הצדדים נפגשים באמצע והשינוי מחזיק.
האצלת סמכויות היא העברה של משימות והחלטות לעובדים, יחד עם האחריות עליהן. מנהלים מתקשים בה בעיקר מתוך הרגל, חשש לאבד שליטה או תחושה ש״יותר מהר לעשות לבד״. בתהליך מתרגלים האצלה הדרגתית ובודקים מה קורה בצוות.
חלק מהעבודה עוסק בהתמודדות עם עומסים ושינויים: סדרי עדיפויות, האצלה שמפנה זמן, וזיהוי מוקדם של סימני שחיקה. כשהצוות לוקח יותר אחריות, המנהל מתפנה להוביל.
התהליך מתקיים בתוך הארגון, עם האנשים שעובדים בו.
כל תהליך מתחיל בשיחות עם ההנהלה, עם משאבי אנוש ועם המנהלים. על בסיסן מגדירים יעדים ובונים תוכנית שמתאימה לאתגרים, לתרבות ולקצב של הארגון.
משאבי אנוש הם השותפים המרכזיים שלי בארגון. הם עוזרים להגדיר יעדים, לבחור את המנהלים והצוותים שייכנסו לתהליך, ולשמור על הרצף לאורך הדרך.
מגדירים מראש, יחד עם הארגון, מה רוצים לראות, ועוקבים אחר ההתקדמות לאורך התהליך: איך המנהלים מתנהלים, כמה החלטות שגרתיות נשארות בצוות, ואיך נראית עבודת הצוות ביום יום.
המנהלים מיישמים עם הצוותים שלהם את מה שלמדו, ומביאים למפגש הבא את מה שעבד ואת מה שלא. השלב הזה הוא החשוב ביותר, כי בו התובנות הופכות להרגלים.
תכנים קצרים שמזכירים למנהלים את הכלים ואת היעדים שהציבו לעצמם, יחד עם מעקב אחר יעדים התנהגותיים. הם עוזרים להמשיך לפעול בדרך החדשה גם כשהשגרה לוחצת.
כן, ובדרך כלל זה מומלץ. ארגונים רבים משלבים סדנאות לחברות ותהליכי פיתוח צוות שמחזקים יוזמה, אחריות ושיתוף פעולה, במקביל לעבודה עם המנהלים.
המחיר תלוי בהיקף: מספר המנהלים והצוותים שמשתתפים, והשילוב בין סדנאות לליווי ולהטמעה. אחרי שיחת ההיכרות תקבלו הצעה מפורטת שמותאמת לארגון.
כן. הרצאות למנהלים מתאימות לכנס הנהלה, לפורום מנהלים או כצעד ראשון לפני תהליך מתמשך. הנושאים מפורטים בעמוד הרצאות לארגונים.
קובעים שיחת היכרות קצרה עם משאבי אנוש או עם ההנהלה. בשיחה נבין מה אתם צריכים, ואחריה תקבלו הצעה לתהליך. לתיאום שיחה.
