דף הבית/פיתוח מנהלים/פיתוח מנהיגות
פיתוח מנהיגות אצל דרורית ראובן הוא עבודה עם מנהלים ומנהלי צוותים בארגונים על השאלה למה אנשים בוחרים ללכת אחריהם: איך הם מציבים כיוון, מקבלים החלטות באי ודאות, משפיעים גם בלי סמכות פורמלית ובונים אמון שמחזיק בתקופות קשות. העבודה משלבת סדנאות מנהיגות עם תרגול והטמעה של כלים בשגרת העבודה, ועוסקת בדפוסי החשיבה וההתנהגות שקובעים איך מנהל מוביל ברגע האמת. היא מיועדת למנהלי משאבי אנוש ולהנהלות שרוצים לחזק את שכבת ההובלה בארגון, ולרוב משתלבת בתהליך ליווי והטמעה מתמשך שכולל גם פיתוח מנהלים ופיתוח צוותי עובדים.
סדנאות מנהיגותמיומנויות ניהולהובלה בשינוי
01מה זה
הנהלה מחליטה על שינוי שאף אחד לא אוהב, למשל מעבר למערכת עבודה חדשה או חלוקה אחרת של תחומי אחריות. את ההחלטה מעבירים למנהלי הצוותים, ושם קורה משהו מעניין. מנהלת אחת מקריאה את ההודעה, עונה על שאלות בקיצור, וחוזרת למשרד. הצוות שלה מתלונן במסדרון במשך חודש. מנהל אחר יושב עם האנשים שלו, אומר בגלוי מה הוא עצמו חושב, מקשיב למה שמדאיג אותם, ומבקש מהם לחשוב איתו איך לעשות את המעבר בצורה הכי נוחה. אחרי חודש, הצוות שלו כבר עובד בדרך החדשה. לשניהם אותה סמכות, אותה הודעה ואותו לוח זמנים. מה שמבדיל ביניהם הוא מנהיגות.
העמוד הזה הוא חלק מתחום פיתוח מנהלים, ושני התחומים קרובים מאוד. ההבדל הוא במוקד. פיתוח מנהלים עוסק במנהל בתפקיד היומיומי שלו: איך הוא מוביל ישיבה, נותן משוב, מאציל משימות ומדבר עם העובדים. פיתוח מנהיגות עוסק בשכבה שמעל: מה המנהל מייצג, לאן הוא מוביל, ואיך הוא משפיע על אנשים גם כשאין לו סמכות ישירה עליהם.
אפשר לחשוב על זה כך. מנהל טוב דואג שהעבודה תתבצע. כשהוא גם מנהיג, האנשים שלו רוצים לעשות אותה, וממשיכים לעשות אותה טוב גם כשהוא לא בחדר. בארגונים קטנים ההבדל הזה מורגש פחות. בארגון שגדל, שעובר תקופה של שינויים או שמתמודד עם תחלופה, הוא מכריע.
מנהיגות גם לא שמורה למנהלים בכירים. ראש צוות של חמישה אנשים, מנהלת פרויקט שעובדת מול מחלקות אחרות, עובד ותיק שכולם מתייעצים איתו: כולם מובילים בדרך כלשהי. פיתוח מנהיגות עוזר להם לעשות את זה במודע.
02מבפנים
הרבה תוכניות מנהיגות מתחילות במודלים: סוגי מנהיגות, סגנונות, מטריצות. יש להם מקום, ואני משתמשת בהם. אבל מנהל שיודע לשרטט את המודל על הלוח עדיין יכול לקפוא מול עובד שמתנגד לו בישיבה. מה שקובע איך מנהל מוביל ברגע האמת הוא ההרגלים שלו: איך הוא מגיב ללחץ, מה הוא אומר לעצמו כשמשהו נכשל, ומה הוא עושה כשהוא לא בטוח.
גם המחקר מצביע לכיוון הזה. במאמר What Makes a Leader? שפורסם ב-Harvard Business Review, הפסיכולוג דניאל גולמן טוען שמנהיגים אפקטיביים במיוחד מתאפיינים ברמה גבוהה של אינטליגנציה רגשית. הרכיבים שהוא מונה הם מודעות עצמית, ויסות עצמי, מוטיבציה, אמפתיה ומיומנות חברתית, ולפי המאמר אפשר ללמוד אותם.
בעבודה הזאת אני משתמשת בכלים מעולמות התקשורת, שינוי דפוסי חשיבה והתנהגות ו-NLP, מותאמים לאתגרים של עולם העבודה. בפועל זה אומר לזהות, למשל, את המחשבה ״אם אני לא שולט בכל פרט, הכול יתפרק״, לראות איך היא משפיעה על ההחלטות של המנהל, ולתרגל דרך פעולה שמאפשרת לסמוך על אחרים. כשהדפוס משתנה, הכלים מתחילים לעבוד. להיכרות עם הגישה שלי, אפשר לקרוא כאן.
03מיומנויות
מנהיגות בלי מיומנויות ניהול בסיסיות נשארת סיסמה. לכן העבודה אצלי כוללת גם עבודה מעשית על הכישורים שמאפשרים למנהל להוביל בפועל:
04סגנונות
אחד המחקרים המוכרים בתחום נערך ב-1939 על ידי קורט לוין ועמיתיו, שבחנו איך סגנון ההובלה משפיע על התפקוד של קבוצות. הם תיארו שלושה סגנונות: סמכותני, דמוקרטי ומתירני (Laissez-faire). מאז נוספו עוד מודלים רבים, והערך על מנהיגות בוויקיפדיה מסכם רבים מהם.
בפועל, אף מנהל לא שייך לסגנון אחד. מנהלת יכולה להיות דמוקרטית מאוד בישיבת תכנון, ולהחליט לבד ובמהירות כשיש תקלה דחופה. השאלה החשובה היא אם המנהל בוחר את הסגנון לפי המצב, או שהוא נגרר אליו מתוך הרגל או לחץ. בסדנאות אנחנו עובדים על המודעות הזאת: לזהות מה הסגנון הטבעי שלי, מתי הוא משרת אותי ואת הצוות, ומתי כדאי לבחור אחרת.
05בסדנה
סדנאות מנהיגות נבנות לפי הארגון ולפי מי שיושב בחדר. מנהלי ביניים צריכים דברים אחרים ממנהלים בכירים, וצוות שגדל מהר צריך דברים אחרים מצוות ותיק. אפשר להזמין סדנה כמפגש שעומד בפני עצמו, ואפשר לראות בה צעד ראשון לפני תהליך מתמשך. יש כמה מסגרות שחוזרות:
מנהלי הביניים נמצאים בין ההנהלה לבין הצוותים, ולעיתים קרובות מרגישים שהם סופגים לחץ משני הכיוונים. סדנת מנהיגות לקבוצה הזאת עוסקת בהשפעה כלפי מעלה וכלפי מטה, בהובלת שינוי שהם לא בחרו בו, ובבניית אמון עם הצוות.
עם מנהלים בכירים העבודה מתמקדת בדוגמה שההנהלה נותנת: מה היא משדרת לארגון דרך ההתנהגות שלה, איך היא מקבלת החלטות יחד, ואיך היא מתמודדת עם מחלוקות בתוכה.
מנהלי פרויקטים, אנשי מקצוע ותיקים ועובדים שהארגון רואה בהם מנהלים בעתיד. לקבוצה הזאת העבודה נותנת כלים להשפיע ולהוביל עוד לפני שיש להם צוות.
בכל המסגרות הסדנה בנויה על מצבים אמיתיים מהעבודה של המשתתפים. מתרגלים שיחה קשה שמחכה להם בשבוע הבא, מנתחים החלטה שהתקבלה לאחרונה, ובונים יחד צעד קטן ליישום.
06תהליך מתמשך
סדנה בודדת יכולה לפתוח משהו, אבל מנהיגות נבנית לאורך זמן. לכן ברוב הארגונים שאני עובדת איתם פיתוח מנהיגות הוא חלק מתהליך ליווי והטמעה מתמשך. התהליך נשען על עבודה על דפוסי חשיבה והתנהגות, פיתוח מיומנויות, תרגול והטמעה של הכלים בשגרת העבודה, והגדרת יעדים ומעקב אחר ההתקדמות. תכני חיזוק ומעקב אחר יעדים התנהגותיים עוזרים למנהלים להמשיך לפעול בדרך החדשה גם כשהלחץ עולה.
החלק החשוב ביותר הוא שהשינוי עובד בשני הכיוונים. מנהל שלומד להוביל צריך צוות שמוכן לקחת אחריות, ולכן העבודה עם המנהלים מתקיימת לרוב במקביל לתהליך פיתוח צוות, שבו העובדים מחזקים יוזמה, אחריות אישית ושיתוף פעולה. מנהלים חזקים מתחילים בצוות חזק. כשהארגון רוצה שהשינוי יעבור בין מחלקות ושכבות ניהול, העבודה מתרחבת לתהליכי הטמעה חוצי ארגון במסגרת ייעוץ ארגוני.
07למי זה מתאים
העבודה הזאת מתאימה לארגונים שמזהים אחד או יותר מהמצבים האלה:
מאז 2020 עולם העבודה השתנה: הקורונה, המציאות הביטחונית, אי ודאות מתמשכת וקצב שינויים טכנולוגי מהיר. בתקופות כאלה עובדים מסתכלים על המנהל הישיר שלהם יותר מאשר על כל הודעה רשמית, ולכן ניהול צוות בזמן שינוי הוא אחד המבחנים הגדולים של מנהיגות.
08התוצאה
את היעדים מגדירים יחד עם הארגון בתחילת הדרך, ולכן הם שונים ממקום למקום. אלה הסימנים שהעבודה מכוונת אליהם, ושמנהלות משאבי אנוש בדרך כלל מחפשות:
אלה שינויים שלוקחים זמן, ולכן עוקבים אחריהם לאורך התהליך, מול מה שהוגדר בהתחלה. בסופו של דבר הם מתבטאים באפקטיביות ארגונית: פחות זמן שהולך לאיבוד בהמתנה להחלטות, ויותר אנשים שמזיזים דברים בעצמם.
קצת עליי
מאסטר NLP, מרצה ומנחת תהליכי פיתוח למנהלים ולצוותי עובדים.
אני מאמינה שהכוח של ארגון נמצא לא רק ביכולות הניהול של העומדים בראשו, אלא גם באנשים המרכיבים את הצוותים שלו.
הגישה שלי מבוססת על פיתוח משותף של מנהלים ועובדים, מתוך מטרה ליצור יותר יוזמה, אחריות הדדית, גמישות ושיתוף פעולה.
מוכנים לבנות צוות חזק יותר?
09איך מתחילים
הכול מתחיל בשיחה עם משאבי אנוש או עם ההנהלה. נדבר על המנהלים שאתם חושבים עליהם, על מה שקורה בארגון ועל מה שהייתם רוצים לראות משתנה. אחרי השיחה אכין הצעה מותאמת: סדנה, תהליך ליווי מתמשך או שילוב של השניים.
אם אתם רוצים להתחיל בצעד קטן, אפשר להזמין הרצאה לפורום המנהלים על מנהיגות בזמן שינוי, או סדנה אחת מתוך סדנאות לחברות, ולהחליט אחר כך על ההמשך. לתיאום שיחה, השאירו פרטים כאן.
פיתוח מנהיגות הוא עבודה עם מנהלים על היכולת להוביל אנשים: להציב כיוון, לקבל החלטות, להשפיע ולבנות אמון. אצלי העבודה משלבת סדנאות מנהיגות עם תרגול והטמעה של כלים בשגרת העבודה.
פיתוח מנהלים מתמקד בניהול היומיומי: ישיבות, משוב, האצלה ושיחות עם עובדים. פיתוח מנהיגות מתמקד בהובלה: כיוון, השפעה, הובלת אנשים בזמן שינוי ובניית אמון. בדרך כלל השניים משתלבים באותו תהליך.
לאנשים יש נטיות שונות, אבל רוב הכישורים של מנהיגות נלמדים. מודעות עצמית, ויסות רגשי, הקשבה ויכולת להשפיע הם דברים שמתפתחים בתרגול.
למנהלי ביניים, למנהלים בכירים ולעובדים שמובילים פרויקטים או שהארגון מכין לתפקידי ניהול. התוכן מותאם לכל קבוצה.
עובדים על מצבים אמיתיים מהעבודה של המשתתפים: מתרגלים שיחות, מנתחים החלטות, מזהים את סגנון ההובלה האישי ובונים צעד ליישום בשבועות הקרובים.
אפשר להתחיל בסדנה שעומדת בפני עצמה. ברוב המקרים העבודה היא חלק מתהליך ליווי והטמעה מתמשך בארגון, כי מנהיגות נבנית בתרגול לאורך זמן.
אחד הסיווגים המוכרים, של קורט לוין ועמיתיו, מבחין בין מנהיגות סמכותנית, דמוקרטית ומתירנית. מאז פותחו מודלים רבים נוספים. בעבודה עם מנהלים אני פחות מתעניינת בתווית, ויותר ביכולת לבחור את הסגנון שמתאים למצב.
המונחים קרובים ולעיתים קרובות משמשים זה במקום זה. סגנון ניהול מתאר בדרך כלל איך המנהל מארגן את העבודה ומקבל החלטות, וסגנון מנהיגות מתאר איך הוא משפיע על אנשים ומניע אותם.
כן. מנהלי פרויקטים, אנשי מקצוע ותיקים ועובדים שמיועדים לניהול מובילים אנשים גם בלי סמכות פורמלית, והעבודה הזאת נותנת להם כלים להשפיע ולהוביל.
כי מנהיגות היא קשר בין מנהל לאנשים שלו. כשהמנהל לומד להאציל ולהוביל, ובמקביל הצוות מחזק יוזמה ואחריות, השינוי מחזיק לאורך זמן ונבנית שפה משותפת.
העבודה מתקיימת בתוך הארגון, עם האנשים שעובדים בו.
המנהלים מיישמים את מה שתרגלו, עם הצוות ומול עמיתים, ומביאים למפגש הבא את מה שעבד ואת מה שלא. תכני חיזוק ומעקב אחר יעדים התנהגותיים עוזרים לשמור על הרצף.
משאבי אנוש הם השותפים המרכזיים שלי בארגון. הם עוזרים להגדיר את היעדים, לבחור את המנהלים שייכנסו לתהליך ולשמור על הרצף לאורך הדרך.
מגדירים מראש עם הארגון מה רוצים לראות, למשל יותר החלטות שמתקבלות ברמת הצוות או שינויים שעוברים עם פחות התנגדות, ועוקבים אחר ההתקדמות לאורך התהליך.
כן. עם הנהלה בכירה העבודה עוסקת בדוגמה האישית של ההנהלה, בדרך שבה היא מקבלת החלטות יחד ובהתמודדות עם מחלוקות בתוכה.
מנהיגים קובעים במידה רבה איך הארגון מתמודד עם תקופות קשות. מנהל שיודע לשמור על יציבות ולזהות שחיקה עוזר לצוות להחזיק מעמד. ההרחבה בעמוד חוסן ארגוני.
עובדים מושפעים מאוד מהמנהל הישיר שלהם. מנהיג שמבין מה מניע כל אחד מהאנשים שלו, ונותן להם מרחב להחליט, מחזק את המחויבות שלהם הרבה יותר מכל תמריץ חיצוני.
מדברים בגלוי על מה שידוע ומה שעוד לא ידוע, מקשיבים לחששות, ומשתפים את הצוות בהחלטות שנוגעות לו. בסדנאות מתרגלים את השיחות האלה על מצבים אמיתיים.
המחיר תלוי בהיקף: מספר המנהלים, והשילוב בין סדנאות, ליווי והטמעה. אחרי שיחת ההיכרות תקבלו הצעה מפורטת שמותאמת לארגון.
קובעים שיחה קצרה עם משאבי אנוש או עם ההנהלה, מבינים יחד מה הארגון צריך, ומקבלים הצעה לתהליך. לתיאום שיחה.
