דור Z מגיע לעבודה עם ציפיות אחרות לגבי משוב, גמישות, ערוצי תקשורת ומשמעות, ובצוותים שבהם עובדים יחד כמה דורות הפערים האלה יוצרים חיכוך שקט שפוגע בשיתוף הפעולה. כדי לבנות צוות אחד משני דורות, כדאי לדבר על הפערים בגלוי: לשאול כל עובד מה הוא צריך, לסכם כללי עבודה משותפים, לתת משוב קצר ותכוף ולהסביר למה כל משימה חשובה. כשמנהלים ועובדים, צעירים וותיקים, לוקחים אחריות משותפת על הדרך שבה הם עובדים יחד, ההבדלים בין הדורות הופכים לכוח של הצוות.
בהרבה צוותים יושבים היום זה לצד זה אנשים שגדלו בעולמות שונים מאוד. ההבדל בגיל קטן יחסית, אבל הציפיות מהעבודה יכולות להיות רחוקות: איך נותנים משוב, כמה גמישות מצפים לקבל, מה נחשב מחויבות, ואיך מתקשרים בכלל. כשאף אחד לא מדבר על הפער הזה, הוא הופך לתסכול שקט משני הצדדים.
מי זה מי
Pew Research Center מגדיר את המילניאלז כמי שנולדו בין 1981 ל-1996, ואת דור Z כמי שנולדו מ-1997 והלאה. ההגדרות האלה עוזרות לעשות סדר, אבל חשוב לזכור שכל עובד הוא קודם כל אדם, ורק אחר כך שייך לדור.
בפועל, באותו צוות אפשר למצוא עובדת בת 24 שמעדיפה שיחת טלפון מסודרת, ומנהל בן 50 שמנהל את כל היום שלו בהודעות קצרות. לכן כדאי להתייחס לתיאורים במאמר הזה כנקודת פתיחה לשיחה עם האנשים עצמם. הם עוזרים לזהות איפה עלול להיווצר פער, וההחלטה מה עושים איתו נשארת אצל הצוות.
איפה זה מתנגש ביום יום
- משוב: עובדים צעירים רבים רוצים לשמוע לעיתים קרובות איך הם מתקדמים, בלי לחכות לשיחת הערכה פעם בשנה.
- זמינות וגמישות: מה שנראה למנהל כמו חוסר מחויבות יכול להיות בעיני העובד גבול בריא בין עבודה לחיים.
- ערוצי תקשורת: הודעה קצרה, מייל מסודר או שיחה? כל צד בטוח שהדרך שלו היא המובנת מאליה.
- משמעות: ״ככה עושים אצלנו״ כבר לא מספיק. רבים רוצים להבין למה המשימה חשובה ואיך היא מתחברת לתמונה הגדולה.
אף אחד מהפערים האלה לא נובע מרוע או מעצלות. כל צד פועל לפי מה שלמד שנחשב מקצועי ומכבד. הבעיה מתחילה כשכל אחד מפרש את ההתנהגות של השני דרך הכללים שלו: הוותיק רואה הודעה של שתי מילים וחושב שמזלזלים בו, והצעיר מקבל מייל ארוך עם שלוש פסקאות ומרגיש שמנהלים אותו בצורה נוקשה.
גם הוותיקים בצוות צריכים משהו
רוב השיח על דור Z מתמקד במה שהעובדים הצעירים מבקשים, ופחות במה שעובר על מי שנמצא בארגון כבר שנים. עובדים ותיקים מרגישים לעיתים שהניסיון שלהם פחות נחשב, שהכללים משתנים באמצע הדרך ושמצפים מהם להתאים את עצמם בלי שמישהו שאל אותם. כשהתחושה הזו לא מקבלת מקום, היא יוצאת בהערות ציניות על ״הדור של היום״ ובחוסר נכונות לחנוך את החדשים.
צוות אחד נבנה כשגם הצד הזה מקבל הקשבה. הידע הארגוני, ההיכרות עם הלקוחות והיכולת לזהות בעיה לפני שהיא מתפוצצת הם נכס שהעובדים הצעירים צריכים. מנהל שמראה את זה בגלוי, ומבקש מהוותיקים ללמד, יוצר מצב שבו לשני הצדדים יש מה לתת.
מה מנהלים יכולים לעשות כבר השבוע
- לשאול במקום להניח. שיחה קצרה עם כל עובד על הדרך שבה נוח לו לקבל משוב ולתקשר חוסכת הרבה פרשנויות.
- לסכם כללים משותפים. מה נשלח בהודעה, מה במייל, ומה נחשב דחוף. כשהכללים כתובים, אף אחד לא צריך לנחש.
- משוב קצר ותכוף. משפט אחד אחרי משימה שווה יותר משיחה ארוכה שנדחית שוב ושוב.
- לחבר משימה למשמעות. דקה של הסבר למה זה חשוב מחליפה הרבה מעקב.
הצעדים האלה נשמעים פשוטים, והם באמת פשוטים. מה שקשה הוא להתמיד בהם כשהלחץ עולה והיומן מתמלא. כאן נכנסת העבודה על המנהל עצמו: איך הוא מגיב כשמשהו לא מתנהל כמו שהוא רגיל, איך הוא נותן משוב שקשה לשמוע, ואיך הוא שומר על גבולות ברורים בלי להפוך לנוקשה. תהליכי פיתוח מנהלים נותנים מקום לתרגל את זה לאורך זמן, מעבר להחלטה טובה בתחילת השבוע.
שינוי שעובד בשני הכיוונים
טעות נפוצה היא לחשוב שהפתרון לפערי דורות נמצא רק אצל המנהל, או רק אצל העובדים הצעירים שצריכים ״להתיישר״. בפועל, צוות משתנה כשכל הצדדים לוקחים חלק. המנהל לומד להסביר ולהקשיב, הוותיקים לומדים לשתף ידע בלי להתגונן, והצעירים לומדים לבקש את מה שהם צריכים בצורה ברורה ולקבל אחריות על התוצאה.
כלי פשוט שעובד טוב במקרים רבים הוא חונכות הדדית: זוגות של עובד ותיק ועובד צעיר שמלמדים זה את זה. הוותיק מעביר הקשר ארגוני, היכרות עם אנשים ודרכי עבודה שלא כתובות בשום נוהל, והצעיר משתף כלים דיגיטליים וקיצורי דרך שחוסכים זמן. השיחות האלה בונות היכרות אישית, וקשה הרבה יותר לכעוס על מישהו שאתם מכירים באמת.
בפיתוח צוותים אנחנו עובדים עם המנהל ועם העובדים באותו תהליך, כדי שהשפה החדשה תהיה משותפת לכולם. כשרק צד אחד עובר הכשרה, הוא חוזר לצוות שלא השתנה, והכלים נשחקים מהר. מנהלים חזקים מתחילים בצוות חזק, וצוות חזק נבנה כשכולם מבינים את אותם כללים.
כשהחיכוך כבר מורגש
לפעמים הפער כבר יצא מהשליטה: עובדים צעירים עוזבים אחרי כמה חודשים, ישיבות הופכות לזירה של עקיצות, או שוותיקים מפסיקים לשתף מידע. במצב כזה כדאי לעצור ולהסתכל על התמונה המלאה. חיכוך מתמשך מעלה את רמת המתח לכולם, וכדאי להכיר את הסימנים שמתוארים במאמר על לחץ בעבודה לפני שהם הופכים לשחיקה.
הצעד הראשון הוא שיחה צוותית מנוהלת, שבה כל צד מתאר מה מקשה עליו בלי להאשים. עוזר להגדיר מראש כללי שיחה ולהתמקד במצבים מוחשיים מהשבועות האחרונים. מכאן אפשר לבנות יחד הסכמות קטנות ולבדוק אותן אחרי חודש. כשהמנהל עצמו נמצא בתוך הסכסוך, ליווי חיצוני עוזר לשמור על השיחה עניינית ולוודא שכל הקולות נשמעים. גם עבודה על פיתוח מנהיגות עוזרת למנהל להחזיק את הצוות דרך תקופה כזו בלי לבחור צד.
ההתחלה היא בסקרנות
המשפט ״ואהבת לרעך כמוך״ מקבל כאן משמעות מעשית מאוד: להסתכל על העמית מהדור האחר באותה סקרנות שהייתם רוצים שיסתכלו עליכם. בהרצאות ובסדנאות על פערי דורות אנחנו עובדים בדיוק על זה, ומחפשים את המקום שבו אפשר לעבוד יחד במקום להתבצר בעמדות. אם אתם מזהים את הפערים האלה בצוות שלכם, מוזמנים ליצור קשר ולבדוק יחד מה יתאים לארגון.
שאלות נפוצות
מי נחשב דור Z?
לפי ההגדרה של Pew Research Center, דור Z כולל את מי שנולדו מ-1997 והלאה. ההגדרה עוזרת לעשות סדר, אבל בתוך כל דור יש הבדלים גדולים בין אנשים, ולכן כדאי לשאול כל עובד ישירות מה מתאים לו.
למה עובדים צעירים מבקשים משוב בתדירות גבוהה?
רבים מהם רגילים לקבל תגובה מהירה על מה שהם עושים, ומשוב תכוף עוזר להם לדעת שהם בכיוון הנכון. משפט קצר אחרי משימה מספיק ברוב המקרים ולא דורש הרבה זמן מהמנהל.
האם דור Z פחות מחויב לעבודה?
לא בהכרח. מה שנראה כחוסר מחויבות הוא לעיתים קרובות גבול ברור בין עבודה לחיים הפרטיים. שיחה פתוחה על ציפיות, זמינות ומה נחשב דחוף פותרת חלק גדול מאי ההבנות.
איך מסכמים כללי תקשורת בצוות רב דורי?
מגדירים יחד איזה ערוץ משמש לאיזו מטרה: מה נשלח בהודעה, מה במייל ומה מחייב שיחה. כדאי לכתוב את ההסכמות ולחזור אליהן אחרי כמה שבועות כדי לבדוק שהן עובדות.
מה עושים כשעובדים ותיקים מרגישים שלא מעריכים אותם?
נותנים לידע שלהם מקום גלוי, למשל דרך חונכות הדדית או הובלה של תחום מקצועי. כשהוותיקים מלמדים, הם מרגישים שהניסיון שלהם חשוב, והצעירים מקבלים הקשר שקשה למצוא בכל נוהל.
מה זו חונכות הדדית?
זה זיווג של עובד ותיק ועובד צעיר שמלמדים זה את זה. הוותיק מעביר ידע ארגוני ודרכי עבודה, והצעיר משתף כלים דיגיטליים ודרכים חדשות לעבוד. התוצאה היא גם היכרות אישית שמפחיתה חיכוכים.
האם מספיק לעבוד רק עם המנהל?
עבודה עם המנהל היא בסיס חשוב, אבל שינוי מחזיק לאורך זמן כשגם הצוות שותף לו. כשהמנהל והעובדים לומדים את אותה שפה, קל יותר ליישם את ההסכמות ביום יום.
מתי כדאי להיעזר בליווי חיצוני?
כשהחיכוך כבר משפיע על העבודה, כשעובדים עוזבים מהר או כשהמנהל עצמו מעורב בסכסוך. גורם חיצוני עוזר לנהל שיחה עניינית, לתת מקום לכל הצדדים ולבנות תהליך הטמעה מסודר.
